“Tem serviços que dá pra dar uma adiantada, então, nesse espaço de tempo
você corre, vai no banheiro, inclusive o nosso fica mais próximo ao
setor, e faz ali o xixi rapidinho, porque se for pra fazer outra coisa
não dá, e fica assim nesse sufoco. É tudo muito corrido, e muito
estressante, por isso mesmo que as coisas básicas têm que fazer naquela
correria, e a gente se adapta tanto a essa vida que não sabe fazer
diferente, não sabe fazer com tranquilidade, só sabe fazer correndo.”
O depoimento acima é de uma operária, Luana, e faz parte da tese de Ana
Claudia Moreira Cardoso, Tempos de trabalho, tempos de não trabalho:
vivências cotidianas de trabalhadores, em que analisa a unidade de
produção da Volkswagen do Brasil na região do ABC, em São Paulo. A
análise se concentra no período compreendido entre 1995 e 2005. Na
pesquisa, em que são estudadas as vivências nas diferentes linhas de
produção da empresa, Luana e outros operários relatam como se modificou o
cenário do trabalho na empresa após duas reduções na jornada dos
funcionários, que passou de 44 para 42 horas, em 1985, e de 42 para 40
horas, em 1995. As entrevistas feitas pela socióloga mostram que poucos
perceberam uma diferença real, já que, em contraposição à redução de
horas efetivas, houve uma diminuição das pausas durante a jornada e um
aumento no ritmo do trabalho.
Esse fenômeno constatado na indústria automobilística em 2005 não é
isolado e, hoje, pode ser visto em praticamente todos os setores da
economia brasileira e mundial. Trata-se do que muitos especialistas vêm
classificando como “intensificação do trabalho”. Segundo Sadi Dal Rosso,
no livro Mais Trabalho! - A intensificação do labor na sociedade
contemporânea (Boitempo Editorial), tal expressão pode ser traduzida por
"produzir mais em menos tempo”. Ainda não existem medidas exatas para
se medir tal intensidade, mas, em linhas gerais, trata-se da construção
de um novo perfil do trabalhador, em que se exige não apenas que ele
produza mais em menos tempo, mas que desenvolva atividades diferentes e
com um esforço maior do ponto de vista intelectual e emocional e um
envolvimento contínuo com suas tarefas, inclusive fora de seu local de
trabalho.
Apesar de ser considerada hoje um dos grandes temas relativos ao mundo
do trabalho, a intensificação não é propriamente uma novidade. Desde a
criação das primeiras linhas de montagem, a luta entre os trabalhadores e
os donos do capital incluía não só a diminuição da jornada como também a
manutenção de um ritmo de produção menos extenuante dentro da fábrica.
“Sempre existiu esse conflito. O empregado quer dar um tanto de esforço e
o patrão quer aumentá-lo”, afirma José Marçal Jackson Filho,
pesquisador da Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Segurança e Medicina
do Trabalho (Fundacentro). Mas a tendência à intensificação,
principalmente a partir dos anos 1990, é crescente, e isto está
intimamente relacionado com a própria história do desenvolvimento
recente do capitalismo.
De acordo com Dal Rosso, inicialmente, é preciso distinguir
produtividade de intensidade de trabalho. A primeira está relacionada ao
desenvolvimento dos meios de produção, enquanto a segunda se relaciona
com o que Marx chamava de mais-valia relativa, distinta da mais-valia
absoluta, empregada para analisar a produção extra de valor (tempo de
trabalho socialmente necessário para produzir qualquer bem ou serviço)
por meio do alongamento da jornada. Na Revolução Industrial, foi por
meio desse alongamento e da contratação de um maior número de operários
que os capitalistas conseguiam ampliar seus ganhos. Contudo, esse
aumento do número de horas alcançou um limite que destruía fisicamente o
empregado e, por meio da organização dos trabalhadores, tal período foi
limitado por lei.
Com a impossibilidade de aumentar o número de horas trabalhadas, a
acumulação de capital precisava ser ampliada de outro modo, o que
ocorreu com a transformação tecnológica. Assim, o homem passou a ser um
apêndice da máquina, que ditava, na prática, o ritmo de trabalho e de
produção. No mesmo período de tempo, o operário passou a ter que
produzir mais.
Mas o processo de intensificação do trabalho não pararia aí. Nos EUA, em
fins do século XIX e começo do século XX, Frederick Winslow Taylor
estudava uma forma de “administração científica do trabalho”, apelando à
reorganização do trabalho, que não implicava necessariamente que
ocorressem transformações tecnológicas para promover a intensificação.
No entanto, isso exigia um investimento em estruturas de planejamento,
supervisão e controle por parte das empresas, o que se traduzia em mais
custos e também em uma burocratização do trabalho. Essa questão seria
resolvida mais à frente pelo fordismo, com a introdução da esteira de
produção, que passava a ditar o ritmo do trabalho.
Assim, o taylorismo e o fordismo introduzem a mudança na organização do
trabalho como instrumento para obter resultados superiores. Busca-se
reduzir a diferença entre o tempo de trabalho real e o tempo de trabalho
contratado, diminuindo a “porosidade” [O termo “porosidade” era
empregado por Marx para medir a intensidade do trabalho; os tempos
mortos são chamados de porosos, que estão inseridos na jornada do
trabalhador e cuja existência o capitalista pretende diminuir. Segundo
estudos posteriores, os tempos mortos aumentam no início e no fim do
expediente, mas é um fator dissociado da produtividade] e os tempos
mortos, diminuindo também a autonomia do empregado e seu poder de
decisão.
“A intensificação do trabalho é a caça aos tempos mortos dos
trabalhadores”, explica Selma Venco. Os “tempos mortos” são os momentos
em que os empregados podem se distanciar minimamente das atividades que
exercem, como o intervalo para ir ao banheiro e beber água, por exemplo.
Técnicas de gestão aplicadas nas empresas fazem com que esses
intervalos diminuam continuamente. Como consequência, o esforço físico e
mental necessários para cumprir a jornada se multiplicam, bem como a
responsabilidade do trabalhador. “Existe um limite de esforço que cada
pessoa pode empreender, mas empresas usam de todos os meios para
aumentar a produtividade, sem se preocupar com esses limites”, diz
Venco. “Antigamente, havia a noção de 'dia de pico', um momento do mês,
ou da semana, em que a demanda pelo trabalho era maior. Hoje o pico de
produção é permanente.”
É com o primeiro choque do petróleo, em 1973, que o toyotismo, criado
por Taiichi Ohno, começa a ganhar força, representando uma outra etapa
na organização da produção do trabalho. Ele aponta as falhas do sistema
fordista, destacando, especificamente, o desperdício em função de
fatores como a superprodução, estoques não vendidos e defeitos dos
produtos. Era preciso produzir no tempo certo (just in time), somente
aquilo que o mercado consumia num dado momento. Se houvesse necessidade
de mais encomendas, os trabalhadores (com efetivo reduzido, como mostra a
própria experiência da Toyota iniciada nos anos 1950) a compensariam
com horas extras.
Mas há outra relação que muda também com o toyotismo. Se antes o
operário ficava responsável por uma máquina apenas, agora ele passava a
ocupar várias. Além da evidente intensificação, tal sistema destrói a
figura do trabalhador especializado, exigindo uma polivalência que
implica um esforço adicional de trabalho mental, com mais atenção, mais
envolvimento e maior necessidade conhecimento de operações distintas.
Mesmo tendo sido concebido antes da revolução tecnológica atual, o
sistema toyotista se encaixa perfeitamente nele. Isso fica evidente, por
exemplo, no caso dos call centers. Pesquisa realizada pela socióloga da
Unicamp Selma Venco mostra que os funcionários de call centers sofrem
com condições de trabalho extremas. Os problemas começam com o rígido
controle sobre a jornada. Para ir ao banheiro, o empregado deve pedir
permissão para um supervisor e esperar até que ela seja concedida. A
tecnologia de monitoramento permite saber todos os detalhes do
atendimento, como tempo gasto em cada ligação e o índice de satisfação
do consumidor. Este último, apesar de não ter necessariamente relação
com o trabalho do atendente, acaba sendo levado em consideração em
avaliações de desempenho. Além disso, os funcionários são constantemente
expostos a situações vexatórias, como broncas em público e assédio
moral. "Em uma determinada empresa, os funcionários que vendiam abaixo
da meta eram levados para uma sala e ofendidos rispidamente. A
responsabilidade pela falta de resultados recai sobre o trabalhador”,
explica Venco.
Muitas das exigências das companhias do setor, aliás, batem de frente
com a legislação trabalhista. "Uma das piores empresas da área faz
negociações coletivas que fragilizam os funcionários. É comum, por
exemplo, trabalhadores serem demitidos mesmo estando doentes", conta
Valmira Luzia da Silva, secretária de finanças do Sindicato dos
Trabalhadores em Telemarketing da Grande São Paulo (Sintratel). O
Sintratel participa das convenções coletivas entre empresas e empregados
e tem uma mesa permanente de negociação sobre assédio moral na
Delegacia Regional do Trabalho. Mas boa parte das condições de pressão,
presentes no dia a dia dos operadores, são subjetivas e difíceis de
serem negociadas. Além disso, várias empresas têm recorrido à tática de
se transferir para cidades sem ou com pouca influência sindical para
continuar com o nível extremo de cobrança por desempenho.
Em outros ramos da economia, exemplos de trabalhadores que não podem
ficar sem desenvolver alguma atividade no local do trabalho não faltam.
Hoje, caixas de supermercados não apenas computam as compras como também
oferecem produtos, fornecem informações ao clientes e são responsáveis
por observar possibilidades de furto próximos ao caixa.
Esforço intelectual
Se a Revolução Industrial deu origem à classe operária industrial,
pode-se dizer que a atual Revolução Informacional gera toda uma classe
de trabalhadores imateriais intensificados. É inegável que o espaço
ocupado pelo trabalho imaterial no conjunto das atividades humanas tenha
crescido muito e, graças às novas tecnologias de informática, de
automação e de comunicação, o trabalhador precisa se envolver mais nas
tarefas cotidianas, utilizando diversas dimensões do conhecimento, da
inteligência prática e da emoção. “Ao entrar na vida do trabalhador, a
tecnologia altera inclusive a própria disponibilidade dele para o
trabalho, o que acontece bastante na área de serviços”, lembra o diretor
técnico nacional do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômico (Dieese), Clemente Ganz Lúcio.
Nem sempre a introdução de novas tecnologias vem acompanhada de uma
reorganização planejada da gestão do trabalho, mas ainda assim elas
podem contribuir para o processo de intensificação. “Por exemplo, um
programa que tem um bom corretor ortográfico faz com que o tempo para
revisar um texto seja muito menor do que antes. Mas isso pode significar
que você, nesse tempo, passe a fazer dois textos ao invés de um. Se
forem dois temas diferentes, o desgaste vai ser muito muito maior”,
comenta Ganz Lúcio. “Nesse caso específico, isso implica uma dedicação
maior não só de tempo, mas também de concentração e um maior esforço
cognitivo.”
Esse esforço intelectual tem sido incorporado mesmo em atividades
tradicionais primárias e industriais, com o trabalho imaterial sendo
incorporado para controle de defeitos, diminuição de perdas, controle de
máquinas etc.“Se a tecnologia como um todo tem potencial para liberar a
pessoa de um trabalho cansativo do ponto de vista físico, por outro
lado, pode representar o aumento do ritmo ou da intensidade, já que
possibilita que sejam realizadas mais atividades. Ao liberar o
trabalhador do corte da cana de um esforço extenuante, por meio da
mecanização, há a introdução da máquina e a necessidade de operá-la, com
uma elevação do nível de responsabilidade em função de um conjunto de
atributos, desde manter a máquina em ordem até produzir em maior
quantidade, com cobranças por maiores resultados”, exemplifica o diretor
do Dieese. “Há esse duplo impacto, a mudança significa uma melhoria do
ponto de vista daquela atividade, mas também uma intensificação.”
Vera Navarro, professora do Departamento de Psicologia e Educação, da
Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras da USP de Ribeirão Preto, foi
orientadora da dissertação de mestrado do cientista social André Galiano
sobre o perfil dos cortadores de cana e dá detalhes de como o setor tem
intensificado o trabalho. “Na atualidade, a cana-de-açúcar é a terceira
maior atividade agrícola do Brasil em área de produção e de valor bruto
produzido, ultrapassada apenas pela soja e pelo milho. Entretanto, o
incremento dessa produção, a expansão da área de plantio, a conquista de
novos mercados e a modernização de seu aparato tecnológico não se fez
acompanhar de melhorias das condições de trabalho, muito pelo contrário.
Registrou-se, nesse período, intensificação do trabalho, com sérios
prejuízos à saúde dos trabalhadores”, aponta.
Segundo Navarro, a busca por maior produtividade no setor não se deu
apenas pela adoção de novas tecnologias, mas principalmente por mudanças
nas formas de gerir, organizar e controlar o trabalho e os cortadores.
“Exige-se que cada trabalhador corte de 11 a 12 toneladas de cana por
dia, em média, sob condições que colocam em risco sua integridade física
e reduzem seu tempo de vida útil para o trabalho”, explica. “A
reestruturação produtiva na agroindústria canavieira, intensificada nas
últimas décadas, envolveu a adoção de moderno aparato tecnológico
incorporado às diferentes etapas da produção, como novas variedades de
cana produzidas por meio de biotecnologia, maquinários e equipamentos
informatizados, dentre outros. Resultou desta 'modernização' a
intensificação do corte mecanizado e a adoção de novas técnicas de
controle do processo produtivo e do controle social do trabalho,
intensificação do ritmo, precarização das condições e relações
trabalhistas e desemprego”, atesta.
O que poderia contribuir para melhorar as condições dos cortadores e
diminuir a intensificação seria uma mudança na forma de remuneração, de
acordo com Navarro. “O trabalho por produção leva à intensificação do
ritmo de trabalho. No estado de São Paulo, o Ministério Público do
Trabalho realizou várias audiências com o intuito de discutir o fim do
trabalho por produção, mas há muitas resistências em relação a isto.”
Gestão e novas tecnologias
Com os novos sistemas tecnológicos e comunicacionais, o tempo do
trabalho invade os de não trabalho, afetando diretamente o bem-estar da
maioria das pessoas. Nesse contexto, a flexibilidade e a polivalência
são dois dos principais pontos que impulsionam a intensificação e fazem
com que o trabalhador não consiga se descolar de suas atividades mesmo
em seu tempo supostamente livre. “Isso fica claro na Volkswagen, mas nos
supermercados também. O empregado trabalha na linha de produção do Gol
e, por algum motivo, em um dado mês, houve uma demanda menor por esse
tipo de veículo. Em vez de ele ter um ritmo mais tranquilo, é mandado
para outra linha onde a produção está mais intensa, e assim por diante.
Nos supermercados, dão uma denominação geral para a função do empregado,
e a pessoa vai do açougue para a padaria, de forma que esteja o tempo
todo em alguma atividade”, comenta Ana Cláudia Cardoso.
A socióloga também lembra que, se associarmos a questão da polivalência
ao uso do banco de horas (regulamentado no país em 1998), a situação do
trabalhador fica ainda pior. “Se em determinado momento a empresa não
tem demanda, sugere que o empregado não vá trabalhar naquela semana e
use o banco de horas. Ou seja, pode ocorrer que no dia de hoje, no final
da tarde, o coordenador chegue para o subordinado e diga a ele que não
precisa trabalhar amanhã, mas o funcionário não se programou para
folgar, sua família não vai estar na sua casa. E, de repente, em um
outro dia em que o trabalhador se programou para folgar, seu coordenador
pede para que ele trabalhe”, analisa Cardoso. Conforme ela, tal postura
do empregador tem um caráter obviamente negativo, porque nunca se sabe
quando se vai trabalhar, ou não, ou seja, o tempo de não trabalho é
invadido. “A flexibilidade do tempo de trabalho poderia ser positiva
para o trabalhador. Se seu filho passasse mal, por exemplo, ele poderia
ficar em casa, mas não é assim porque quem decide quando o empregado vai
trabalhar é a empresa, são raros os acordos em que se estabelece que
metade das horas do banco ficam sob controle do funcionário e a outra,
para a empresa.”
Outro elemento que contribui para a intensificação do trabalho e que
atinge tanto o cortador de cana quanto o bancário é o regime de metas.
No caso dos bancários, Nise Jinkings, na pesquisa A reestruturação do
trabalho nos bancos, publicada no livro Riqueza e Miséria do Trabalho no
Brasil (Boitempo Editorial), de Ricardo Antunes, relata o depoimento de
um gerente de banco colhido em 1997, que expressa um pouco do que se
tornou o cotidiano desse profissional:
“Cada vez mais a gente está exigindo dos colegas que trabalhem as seis
horas contratadas, porque senão alguém vai trabalhar por ele. Isso faz
com que um funcionário fique em cima do outro. […] O que eles querem é
que, tudo o que for repetitivo, a máquina faça e libere o funcionário
para vender. E você vai ter que pagar o seu salário, hoje em dia é
assim. Eles estão fazendo o funcionário se conscientizar disso, o
gerente também. Foi-se o tempo em que o gerente ficava atrás da mesa e
não corria atrás de cliente. O gerente agora é cobrado também.”
“Hoje é muito comum para os bancários terem cada vez mais metas
relacionadas à venda de produtos. Eles dizem que já se tornou algo
supercomum, no final de semana, estarem em um churrasco oferecendo um
produto para alguém”, conta Cardoso. O exemplo do gerente também pode
remeter a um outro ponto, que é a combinação por vezes cruel da
implementação do regime de metas e premiação com a redução de níveis
hierárquicos, nos últimos anos nas grandes empresas. Embora essa mudança
tenha sido vendida como um fator que poderia representar maior
autonomia para o trabalhador, isso não aconteceu na prática. “Quando
você estabelece esse regime, é como substituir a pressão do gerente pela
pressão do cumprimento das metas. Nas negociações de participação de
lucros e resultados (PLR), se estabelecem metas de produção e de
absenteísmo. Se alguém falta mais de uma vez a cada três meses, por
exemplo, compromete o planejado”, comenta. “O que acaba acontecendo é
que muitas vezes o funcionário, mesmo doente, vai trabalhar, porque, se
não for, o companheiro vai olhar de cara feia. Existe uma pressão do
grupo e do próprio trabalhador, que se obriga a isso porque quer ganhar
um dinheiro a mais, já que no Brasil os salários são baixos. Às vezes
tem a pressão da família, que também precisa do dinheiro. No refeitório
da Volks, tinha uma placa bem grande que indicava como estava o
cumprimento da meta, não deixando que o funcionário a esquecesse nem no
horário de almoço.”
Fonte: Revista Fórum (Leia mais aqui)
“Tem serviços que dá pra dar uma adiantada, então, nesse espaço de tempo
você corre, vai no banheiro, inclusive o nosso fica mais próximo ao
setor, e faz ali o xixi rapidinho, porque se for pra fazer outra coisa
não dá, e fica assim nesse sufoco. É tudo muito corrido, e muito
estressante, por isso mesmo que as coisas básicas têm que fazer naquela
correria, e a gente se adapta tanto a essa vida que não sabe fazer
diferente, não sabe fazer com tranquilidade, só sabe fazer correndo.”
O depoimento acima é de uma operária, Luana, e faz parte da tese de Ana
Claudia Moreira Cardoso, Tempos de trabalho, tempos de não trabalho:
vivências cotidianas de trabalhadores, em que analisa a unidade de
produção da Volkswagen do Brasil na região do ABC, em São Paulo. A
análise se concentra no período compreendido entre 1995 e 2005. Na
pesquisa, em que são estudadas as vivências nas diferentes linhas de
produção da empresa, Luana e outros operários relatam como se modificou o
cenário do trabalho na empresa após duas reduções na jornada dos
funcionários, que passou de 44 para 42 horas, em 1985, e de 42 para 40
horas, em 1995. As entrevistas feitas pela socióloga mostram que poucos
perceberam uma diferença real, já que, em contraposição à redução de
horas efetivas, houve uma diminuição das pausas durante a jornada e um
aumento no ritmo do trabalho.
Esse fenômeno constatado na indústria automobilística em 2005 não é
isolado e, hoje, pode ser visto em praticamente todos os setores da
economia brasileira e mundial. Trata-se do que muitos especialistas vêm
classificando como “intensificação do trabalho”. Segundo Sadi Dal Rosso,
no livro Mais Trabalho! - A intensificação do labor na sociedade
contemporânea (Boitempo Editorial), tal expressão pode ser traduzida por
"produzir mais em menos tempo”. Ainda não existem medidas exatas para
se medir tal intensidade, mas, em linhas gerais, trata-se da construção
de um novo perfil do trabalhador, em que se exige não apenas que ele
produza mais em menos tempo, mas que desenvolva atividades diferentes e
com um esforço maior do ponto de vista intelectual e emocional e um
envolvimento contínuo com suas tarefas, inclusive fora de seu local de
trabalho.
Apesar de ser considerada hoje um dos grandes temas relativos ao mundo
do trabalho, a intensificação não é propriamente uma novidade. Desde a
criação das primeiras linhas de montagem, a luta entre os trabalhadores e
os donos do capital incluía não só a diminuição da jornada como também a
manutenção de um ritmo de produção menos extenuante dentro da fábrica.
“Sempre existiu esse conflito. O empregado quer dar um tanto de esforço e
o patrão quer aumentá-lo”, afirma José Marçal Jackson Filho,
pesquisador da Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Segurança e Medicina
do Trabalho (Fundacentro). Mas a tendência à intensificação,
principalmente a partir dos anos 1990, é crescente, e isto está
intimamente relacionado com a própria história do desenvolvimento
recente do capitalismo.
De acordo com Dal Rosso, inicialmente, é preciso distinguir
produtividade de intensidade de trabalho. A primeira está relacionada ao
desenvolvimento dos meios de produção, enquanto a segunda se relaciona
com o que Marx chamava de mais-valia relativa, distinta da mais-valia
absoluta, empregada para analisar a produção extra de valor (tempo de
trabalho socialmente necessário para produzir qualquer bem ou serviço)
por meio do alongamento da jornada. Na Revolução Industrial, foi por
meio desse alongamento e da contratação de um maior número de operários
que os capitalistas conseguiam ampliar seus ganhos. Contudo, esse
aumento do número de horas alcançou um limite que destruía fisicamente o
empregado e, por meio da organização dos trabalhadores, tal período foi
limitado por lei.
Com a impossibilidade de aumentar o número de horas trabalhadas, a
acumulação de capital precisava ser ampliada de outro modo, o que
ocorreu com a transformação tecnológica. Assim, o homem passou a ser um
apêndice da máquina, que ditava, na prática, o ritmo de trabalho e de
produção. No mesmo período de tempo, o operário passou a ter que
produzir mais.
Mas o processo de intensificação do trabalho não pararia aí. Nos EUA, em
fins do século XIX e começo do século XX, Frederick Winslow Taylor
estudava uma forma de “administração científica do trabalho”, apelando à
reorganização do trabalho, que não implicava necessariamente que
ocorressem transformações tecnológicas para promover a intensificação.
No entanto, isso exigia um investimento em estruturas de planejamento,
supervisão e controle por parte das empresas, o que se traduzia em mais
custos e também em uma burocratização do trabalho. Essa questão seria
resolvida mais à frente pelo fordismo, com a introdução da esteira de
produção, que passava a ditar o ritmo do trabalho.
Assim, o taylorismo e o fordismo introduzem a mudança na organização do
trabalho como instrumento para obter resultados superiores. Busca-se
reduzir a diferença entre o tempo de trabalho real e o tempo de trabalho
contratado, diminuindo a “porosidade” [O termo “porosidade” era
empregado por Marx para medir a intensidade do trabalho; os tempos
mortos são chamados de porosos, que estão inseridos na jornada do
trabalhador e cuja existência o capitalista pretende diminuir. Segundo
estudos posteriores, os tempos mortos aumentam no início e no fim do
expediente, mas é um fator dissociado da produtividade] e os tempos
mortos, diminuindo também a autonomia do empregado e seu poder de
decisão.
“A intensificação do trabalho é a caça aos tempos mortos dos
trabalhadores”, explica Selma Venco. Os “tempos mortos” são os momentos
em que os empregados podem se distanciar minimamente das atividades que
exercem, como o intervalo para ir ao banheiro e beber água, por exemplo.
Técnicas de gestão aplicadas nas empresas fazem com que esses
intervalos diminuam continuamente. Como consequência, o esforço físico e
mental necessários para cumprir a jornada se multiplicam, bem como a
responsabilidade do trabalhador. “Existe um limite de esforço que cada
pessoa pode empreender, mas empresas usam de todos os meios para
aumentar a produtividade, sem se preocupar com esses limites”, diz
Venco. “Antigamente, havia a noção de 'dia de pico', um momento do mês,
ou da semana, em que a demanda pelo trabalho era maior. Hoje o pico de
produção é permanente.”
É com o primeiro choque do petróleo, em 1973, que o toyotismo, criado
por Taiichi Ohno, começa a ganhar força, representando uma outra etapa
na organização da produção do trabalho. Ele aponta as falhas do sistema
fordista, destacando, especificamente, o desperdício em função de
fatores como a superprodução, estoques não vendidos e defeitos dos
produtos. Era preciso produzir no tempo certo (just in time), somente
aquilo que o mercado consumia num dado momento. Se houvesse necessidade
de mais encomendas, os trabalhadores (com efetivo reduzido, como mostra a
própria experiência da Toyota iniciada nos anos 1950) a compensariam
com horas extras.
Mas há outra relação que muda também com o toyotismo. Se antes o
operário ficava responsável por uma máquina apenas, agora ele passava a
ocupar várias. Além da evidente intensificação, tal sistema destrói a
figura do trabalhador especializado, exigindo uma polivalência que
implica um esforço adicional de trabalho mental, com mais atenção, mais
envolvimento e maior necessidade conhecimento de operações distintas.
Mesmo tendo sido concebido antes da revolução tecnológica atual, o
sistema toyotista se encaixa perfeitamente nele. Isso fica evidente, por
exemplo, no caso dos call centers. Pesquisa realizada pela socióloga da
Unicamp Selma Venco mostra que os funcionários de call centers sofrem
com condições de trabalho extremas. Os problemas começam com o rígido
controle sobre a jornada. Para ir ao banheiro, o empregado deve pedir
permissão para um supervisor e esperar até que ela seja concedida. A
tecnologia de monitoramento permite saber todos os detalhes do
atendimento, como tempo gasto em cada ligação e o índice de satisfação
do consumidor. Este último, apesar de não ter necessariamente relação
com o trabalho do atendente, acaba sendo levado em consideração em
avaliações de desempenho. Além disso, os funcionários são constantemente
expostos a situações vexatórias, como broncas em público e assédio
moral. "Em uma determinada empresa, os funcionários que vendiam abaixo
da meta eram levados para uma sala e ofendidos rispidamente. A
responsabilidade pela falta de resultados recai sobre o trabalhador”,
explica Venco.
Muitas das exigências das companhias do setor, aliás, batem de frente
com a legislação trabalhista. "Uma das piores empresas da área faz
negociações coletivas que fragilizam os funcionários. É comum, por
exemplo, trabalhadores serem demitidos mesmo estando doentes", conta
Valmira Luzia da Silva, secretária de finanças do Sindicato dos
Trabalhadores em Telemarketing da Grande São Paulo (Sintratel). O
Sintratel participa das convenções coletivas entre empresas e empregados
e tem uma mesa permanente de negociação sobre assédio moral na
Delegacia Regional do Trabalho. Mas boa parte das condições de pressão,
presentes no dia a dia dos operadores, são subjetivas e difíceis de
serem negociadas. Além disso, várias empresas têm recorrido à tática de
se transferir para cidades sem ou com pouca influência sindical para
continuar com o nível extremo de cobrança por desempenho.
Em outros ramos da economia, exemplos de trabalhadores que não podem
ficar sem desenvolver alguma atividade no local do trabalho não faltam.
Hoje, caixas de supermercados não apenas computam as compras como também
oferecem produtos, fornecem informações ao clientes e são responsáveis
por observar possibilidades de furto próximos ao caixa.
Esforço intelectual
Se a Revolução Industrial deu origem à classe operária industrial,
pode-se dizer que a atual Revolução Informacional gera toda uma classe
de trabalhadores imateriais intensificados. É inegável que o espaço
ocupado pelo trabalho imaterial no conjunto das atividades humanas tenha
crescido muito e, graças às novas tecnologias de informática, de
automação e de comunicação, o trabalhador precisa se envolver mais nas
tarefas cotidianas, utilizando diversas dimensões do conhecimento, da
inteligência prática e da emoção. “Ao entrar na vida do trabalhador, a
tecnologia altera inclusive a própria disponibilidade dele para o
trabalho, o que acontece bastante na área de serviços”, lembra o diretor
técnico nacional do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômico (Dieese), Clemente Ganz Lúcio.
Nem sempre a introdução de novas tecnologias vem acompanhada de uma
reorganização planejada da gestão do trabalho, mas ainda assim elas
podem contribuir para o processo de intensificação. “Por exemplo, um
programa que tem um bom corretor ortográfico faz com que o tempo para
revisar um texto seja muito menor do que antes. Mas isso pode significar
que você, nesse tempo, passe a fazer dois textos ao invés de um. Se
forem dois temas diferentes, o desgaste vai ser muito muito maior”,
comenta Ganz Lúcio. “Nesse caso específico, isso implica uma dedicação
maior não só de tempo, mas também de concentração e um maior esforço
cognitivo.”
Esse esforço intelectual tem sido incorporado mesmo em atividades
tradicionais primárias e industriais, com o trabalho imaterial sendo
incorporado para controle de defeitos, diminuição de perdas, controle de
máquinas etc.“Se a tecnologia como um todo tem potencial para liberar a
pessoa de um trabalho cansativo do ponto de vista físico, por outro
lado, pode representar o aumento do ritmo ou da intensidade, já que
possibilita que sejam realizadas mais atividades. Ao liberar o
trabalhador do corte da cana de um esforço extenuante, por meio da
mecanização, há a introdução da máquina e a necessidade de operá-la, com
uma elevação do nível de responsabilidade em função de um conjunto de
atributos, desde manter a máquina em ordem até produzir em maior
quantidade, com cobranças por maiores resultados”, exemplifica o diretor
do Dieese. “Há esse duplo impacto, a mudança significa uma melhoria do
ponto de vista daquela atividade, mas também uma intensificação.”
Vera Navarro, professora do Departamento de Psicologia e Educação, da
Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras da USP de Ribeirão Preto, foi
orientadora da dissertação de mestrado do cientista social André Galiano
sobre o perfil dos cortadores de cana e dá detalhes de como o setor tem
intensificado o trabalho. “Na atualidade, a cana-de-açúcar é a terceira
maior atividade agrícola do Brasil em área de produção e de valor bruto
produzido, ultrapassada apenas pela soja e pelo milho. Entretanto, o
incremento dessa produção, a expansão da área de plantio, a conquista de
novos mercados e a modernização de seu aparato tecnológico não se fez
acompanhar de melhorias das condições de trabalho, muito pelo contrário.
Registrou-se, nesse período, intensificação do trabalho, com sérios
prejuízos à saúde dos trabalhadores”, aponta.
Segundo Navarro, a busca por maior produtividade no setor não se deu
apenas pela adoção de novas tecnologias, mas principalmente por mudanças
nas formas de gerir, organizar e controlar o trabalho e os cortadores.
“Exige-se que cada trabalhador corte de 11 a 12 toneladas de cana por
dia, em média, sob condições que colocam em risco sua integridade física
e reduzem seu tempo de vida útil para o trabalho”, explica. “A
reestruturação produtiva na agroindústria canavieira, intensificada nas
últimas décadas, envolveu a adoção de moderno aparato tecnológico
incorporado às diferentes etapas da produção, como novas variedades de
cana produzidas por meio de biotecnologia, maquinários e equipamentos
informatizados, dentre outros. Resultou desta 'modernização' a
intensificação do corte mecanizado e a adoção de novas técnicas de
controle do processo produtivo e do controle social do trabalho,
intensificação do ritmo, precarização das condições e relações
trabalhistas e desemprego”, atesta.
O que poderia contribuir para melhorar as condições dos cortadores e
diminuir a intensificação seria uma mudança na forma de remuneração, de
acordo com Navarro. “O trabalho por produção leva à intensificação do
ritmo de trabalho. No estado de São Paulo, o Ministério Público do
Trabalho realizou várias audiências com o intuito de discutir o fim do
trabalho por produção, mas há muitas resistências em relação a isto.”
Gestão e novas tecnologias
Com os novos sistemas tecnológicos e comunicacionais, o tempo do
trabalho invade os de não trabalho, afetando diretamente o bem-estar da
maioria das pessoas. Nesse contexto, a flexibilidade e a polivalência
são dois dos principais pontos que impulsionam a intensificação e fazem
com que o trabalhador não consiga se descolar de suas atividades mesmo
em seu tempo supostamente livre. “Isso fica claro na Volkswagen, mas nos
supermercados também. O empregado trabalha na linha de produção do Gol
e, por algum motivo, em um dado mês, houve uma demanda menor por esse
tipo de veículo. Em vez de ele ter um ritmo mais tranquilo, é mandado
para outra linha onde a produção está mais intensa, e assim por diante.
Nos supermercados, dão uma denominação geral para a função do empregado,
e a pessoa vai do açougue para a padaria, de forma que esteja o tempo
todo em alguma atividade”, comenta Ana Cláudia Cardoso.
A socióloga também lembra que, se associarmos a questão da polivalência
ao uso do banco de horas (regulamentado no país em 1998), a situação do
trabalhador fica ainda pior. “Se em determinado momento a empresa não
tem demanda, sugere que o empregado não vá trabalhar naquela semana e
use o banco de horas. Ou seja, pode ocorrer que no dia de hoje, no final
da tarde, o coordenador chegue para o subordinado e diga a ele que não
precisa trabalhar amanhã, mas o funcionário não se programou para
folgar, sua família não vai estar na sua casa. E, de repente, em um
outro dia em que o trabalhador se programou para folgar, seu coordenador
pede para que ele trabalhe”, analisa Cardoso. Conforme ela, tal postura
do empregador tem um caráter obviamente negativo, porque nunca se sabe
quando se vai trabalhar, ou não, ou seja, o tempo de não trabalho é
invadido. “A flexibilidade do tempo de trabalho poderia ser positiva
para o trabalhador. Se seu filho passasse mal, por exemplo, ele poderia
ficar em casa, mas não é assim porque quem decide quando o empregado vai
trabalhar é a empresa, são raros os acordos em que se estabelece que
metade das horas do banco ficam sob controle do funcionário e a outra,
para a empresa.”
Outro elemento que contribui para a intensificação do trabalho e que
atinge tanto o cortador de cana quanto o bancário é o regime de metas.
No caso dos bancários, Nise Jinkings, na pesquisa A reestruturação do
trabalho nos bancos, publicada no livro Riqueza e Miséria do Trabalho no
Brasil (Boitempo Editorial), de Ricardo Antunes, relata o depoimento de
um gerente de banco colhido em 1997, que expressa um pouco do que se
tornou o cotidiano desse profissional:
“Cada vez mais a gente está exigindo dos colegas que trabalhem as seis
horas contratadas, porque senão alguém vai trabalhar por ele. Isso faz
com que um funcionário fique em cima do outro. […] O que eles querem é
que, tudo o que for repetitivo, a máquina faça e libere o funcionário
para vender. E você vai ter que pagar o seu salário, hoje em dia é
assim. Eles estão fazendo o funcionário se conscientizar disso, o
gerente também. Foi-se o tempo em que o gerente ficava atrás da mesa e
não corria atrás de cliente. O gerente agora é cobrado também.”
“Hoje é muito comum para os bancários terem cada vez mais metas
relacionadas à venda de produtos. Eles dizem que já se tornou algo
supercomum, no final de semana, estarem em um churrasco oferecendo um
produto para alguém”, conta Cardoso. O exemplo do gerente também pode
remeter a um outro ponto, que é a combinação por vezes cruel da
implementação do regime de metas e premiação com a redução de níveis
hierárquicos, nos últimos anos nas grandes empresas. Embora essa mudança
tenha sido vendida como um fator que poderia representar maior
autonomia para o trabalhador, isso não aconteceu na prática. “Quando
você estabelece esse regime, é como substituir a pressão do gerente pela
pressão do cumprimento das metas. Nas negociações de participação de
lucros e resultados (PLR), se estabelecem metas de produção e de
absenteísmo. Se alguém falta mais de uma vez a cada três meses, por
exemplo, compromete o planejado”, comenta. “O que acaba acontecendo é
que muitas vezes o funcionário, mesmo doente, vai trabalhar, porque, se
não for, o companheiro vai olhar de cara feia. Existe uma pressão do
grupo e do próprio trabalhador, que se obriga a isso porque quer ganhar
um dinheiro a mais, já que no Brasil os salários são baixos. Às vezes
tem a pressão da família, que também precisa do dinheiro. No refeitório
da Volks, tinha uma placa bem grande que indicava como estava o
cumprimento da meta, não deixando que o funcionário a esquecesse nem no
horário de almoço.”
Fonte: Revista Fórum (Leia mais aqui)
“Tem serviços que dá pra dar uma adiantada, então, nesse espaço de tempo
você corre, vai no banheiro, inclusive o nosso fica mais próximo ao
setor, e faz ali o xixi rapidinho, porque se for pra fazer outra coisa
não dá, e fica assim nesse sufoco. É tudo muito corrido, e muito
estressante, por isso mesmo que as coisas básicas têm que fazer naquela
correria, e a gente se adapta tanto a essa vida que não sabe fazer
diferente, não sabe fazer com tranquilidade, só sabe fazer correndo.”
O depoimento acima é de uma operária, Luana, e faz parte da tese de Ana
Claudia Moreira Cardoso, Tempos de trabalho, tempos de não trabalho:
vivências cotidianas de trabalhadores, em que analisa a unidade de
produção da Volkswagen do Brasil na região do ABC, em São Paulo. A
análise se concentra no período compreendido entre 1995 e 2005. Na
pesquisa, em que são estudadas as vivências nas diferentes linhas de
produção da empresa, Luana e outros operários relatam como se modificou o
cenário do trabalho na empresa após duas reduções na jornada dos
funcionários, que passou de 44 para 42 horas, em 1985, e de 42 para 40
horas, em 1995. As entrevistas feitas pela socióloga mostram que poucos
perceberam uma diferença real, já que, em contraposição à redução de
horas efetivas, houve uma diminuição das pausas durante a jornada e um
aumento no ritmo do trabalho.
Esse fenômeno constatado na indústria automobilística em 2005 não é
isolado e, hoje, pode ser visto em praticamente todos os setores da
economia brasileira e mundial. Trata-se do que muitos especialistas vêm
classificando como “intensificação do trabalho”. Segundo Sadi Dal Rosso,
no livro Mais Trabalho! - A intensificação do labor na sociedade
contemporânea (Boitempo Editorial), tal expressão pode ser traduzida por
"produzir mais em menos tempo”. Ainda não existem medidas exatas para
se medir tal intensidade, mas, em linhas gerais, trata-se da construção
de um novo perfil do trabalhador, em que se exige não apenas que ele
produza mais em menos tempo, mas que desenvolva atividades diferentes e
com um esforço maior do ponto de vista intelectual e emocional e um
envolvimento contínuo com suas tarefas, inclusive fora de seu local de
trabalho.
Apesar de ser considerada hoje um dos grandes temas relativos ao mundo
do trabalho, a intensificação não é propriamente uma novidade. Desde a
criação das primeiras linhas de montagem, a luta entre os trabalhadores e
os donos do capital incluía não só a diminuição da jornada como também a
manutenção de um ritmo de produção menos extenuante dentro da fábrica.
“Sempre existiu esse conflito. O empregado quer dar um tanto de esforço e
o patrão quer aumentá-lo”, afirma José Marçal Jackson Filho,
pesquisador da Fundação Jorge Duprat Figueiredo, de Segurança e Medicina
do Trabalho (Fundacentro). Mas a tendência à intensificação,
principalmente a partir dos anos 1990, é crescente, e isto está
intimamente relacionado com a própria história do desenvolvimento
recente do capitalismo.
De acordo com Dal Rosso, inicialmente, é preciso distinguir
produtividade de intensidade de trabalho. A primeira está relacionada ao
desenvolvimento dos meios de produção, enquanto a segunda se relaciona
com o que Marx chamava de mais-valia relativa, distinta da mais-valia
absoluta, empregada para analisar a produção extra de valor (tempo de
trabalho socialmente necessário para produzir qualquer bem ou serviço)
por meio do alongamento da jornada. Na Revolução Industrial, foi por
meio desse alongamento e da contratação de um maior número de operários
que os capitalistas conseguiam ampliar seus ganhos. Contudo, esse
aumento do número de horas alcançou um limite que destruía fisicamente o
empregado e, por meio da organização dos trabalhadores, tal período foi
limitado por lei.
Com a impossibilidade de aumentar o número de horas trabalhadas, a
acumulação de capital precisava ser ampliada de outro modo, o que
ocorreu com a transformação tecnológica. Assim, o homem passou a ser um
apêndice da máquina, que ditava, na prática, o ritmo de trabalho e de
produção. No mesmo período de tempo, o operário passou a ter que
produzir mais.
Mas o processo de intensificação do trabalho não pararia aí. Nos EUA, em
fins do século XIX e começo do século XX, Frederick Winslow Taylor
estudava uma forma de “administração científica do trabalho”, apelando à
reorganização do trabalho, que não implicava necessariamente que
ocorressem transformações tecnológicas para promover a intensificação.
No entanto, isso exigia um investimento em estruturas de planejamento,
supervisão e controle por parte das empresas, o que se traduzia em mais
custos e também em uma burocratização do trabalho. Essa questão seria
resolvida mais à frente pelo fordismo, com a introdução da esteira de
produção, que passava a ditar o ritmo do trabalho.
Assim, o taylorismo e o fordismo introduzem a mudança na organização do
trabalho como instrumento para obter resultados superiores. Busca-se
reduzir a diferença entre o tempo de trabalho real e o tempo de trabalho
contratado, diminuindo a “porosidade” [O termo “porosidade” era
empregado por Marx para medir a intensidade do trabalho; os tempos
mortos são chamados de porosos, que estão inseridos na jornada do
trabalhador e cuja existência o capitalista pretende diminuir. Segundo
estudos posteriores, os tempos mortos aumentam no início e no fim do
expediente, mas é um fator dissociado da produtividade] e os tempos
mortos, diminuindo também a autonomia do empregado e seu poder de
decisão.
“A intensificação do trabalho é a caça aos tempos mortos dos
trabalhadores”, explica Selma Venco. Os “tempos mortos” são os momentos
em que os empregados podem se distanciar minimamente das atividades que
exercem, como o intervalo para ir ao banheiro e beber água, por exemplo.
Técnicas de gestão aplicadas nas empresas fazem com que esses
intervalos diminuam continuamente. Como consequência, o esforço físico e
mental necessários para cumprir a jornada se multiplicam, bem como a
responsabilidade do trabalhador. “Existe um limite de esforço que cada
pessoa pode empreender, mas empresas usam de todos os meios para
aumentar a produtividade, sem se preocupar com esses limites”, diz
Venco. “Antigamente, havia a noção de 'dia de pico', um momento do mês,
ou da semana, em que a demanda pelo trabalho era maior. Hoje o pico de
produção é permanente.”
É com o primeiro choque do petróleo, em 1973, que o toyotismo, criado
por Taiichi Ohno, começa a ganhar força, representando uma outra etapa
na organização da produção do trabalho. Ele aponta as falhas do sistema
fordista, destacando, especificamente, o desperdício em função de
fatores como a superprodução, estoques não vendidos e defeitos dos
produtos. Era preciso produzir no tempo certo (just in time), somente
aquilo que o mercado consumia num dado momento. Se houvesse necessidade
de mais encomendas, os trabalhadores (com efetivo reduzido, como mostra a
própria experiência da Toyota iniciada nos anos 1950) a compensariam
com horas extras.
Mas há outra relação que muda também com o toyotismo. Se antes o
operário ficava responsável por uma máquina apenas, agora ele passava a
ocupar várias. Além da evidente intensificação, tal sistema destrói a
figura do trabalhador especializado, exigindo uma polivalência que
implica um esforço adicional de trabalho mental, com mais atenção, mais
envolvimento e maior necessidade conhecimento de operações distintas.
Mesmo tendo sido concebido antes da revolução tecnológica atual, o
sistema toyotista se encaixa perfeitamente nele. Isso fica evidente, por
exemplo, no caso dos call centers. Pesquisa realizada pela socióloga da
Unicamp Selma Venco mostra que os funcionários de call centers sofrem
com condições de trabalho extremas. Os problemas começam com o rígido
controle sobre a jornada. Para ir ao banheiro, o empregado deve pedir
permissão para um supervisor e esperar até que ela seja concedida. A
tecnologia de monitoramento permite saber todos os detalhes do
atendimento, como tempo gasto em cada ligação e o índice de satisfação
do consumidor. Este último, apesar de não ter necessariamente relação
com o trabalho do atendente, acaba sendo levado em consideração em
avaliações de desempenho. Além disso, os funcionários são constantemente
expostos a situações vexatórias, como broncas em público e assédio
moral. "Em uma determinada empresa, os funcionários que vendiam abaixo
da meta eram levados para uma sala e ofendidos rispidamente. A
responsabilidade pela falta de resultados recai sobre o trabalhador”,
explica Venco.
Muitas das exigências das companhias do setor, aliás, batem de frente
com a legislação trabalhista. "Uma das piores empresas da área faz
negociações coletivas que fragilizam os funcionários. É comum, por
exemplo, trabalhadores serem demitidos mesmo estando doentes", conta
Valmira Luzia da Silva, secretária de finanças do Sindicato dos
Trabalhadores em Telemarketing da Grande São Paulo (Sintratel). O
Sintratel participa das convenções coletivas entre empresas e empregados
e tem uma mesa permanente de negociação sobre assédio moral na
Delegacia Regional do Trabalho. Mas boa parte das condições de pressão,
presentes no dia a dia dos operadores, são subjetivas e difíceis de
serem negociadas. Além disso, várias empresas têm recorrido à tática de
se transferir para cidades sem ou com pouca influência sindical para
continuar com o nível extremo de cobrança por desempenho.
Em outros ramos da economia, exemplos de trabalhadores que não podem
ficar sem desenvolver alguma atividade no local do trabalho não faltam.
Hoje, caixas de supermercados não apenas computam as compras como também
oferecem produtos, fornecem informações ao clientes e são responsáveis
por observar possibilidades de furto próximos ao caixa.
Esforço intelectual
Se a Revolução Industrial deu origem à classe operária industrial,
pode-se dizer que a atual Revolução Informacional gera toda uma classe
de trabalhadores imateriais intensificados. É inegável que o espaço
ocupado pelo trabalho imaterial no conjunto das atividades humanas tenha
crescido muito e, graças às novas tecnologias de informática, de
automação e de comunicação, o trabalhador precisa se envolver mais nas
tarefas cotidianas, utilizando diversas dimensões do conhecimento, da
inteligência prática e da emoção. “Ao entrar na vida do trabalhador, a
tecnologia altera inclusive a própria disponibilidade dele para o
trabalho, o que acontece bastante na área de serviços”, lembra o diretor
técnico nacional do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos
Socioeconômico (Dieese), Clemente Ganz Lúcio.
Nem sempre a introdução de novas tecnologias vem acompanhada de uma
reorganização planejada da gestão do trabalho, mas ainda assim elas
podem contribuir para o processo de intensificação. “Por exemplo, um
programa que tem um bom corretor ortográfico faz com que o tempo para
revisar um texto seja muito menor do que antes. Mas isso pode significar
que você, nesse tempo, passe a fazer dois textos ao invés de um. Se
forem dois temas diferentes, o desgaste vai ser muito muito maior”,
comenta Ganz Lúcio. “Nesse caso específico, isso implica uma dedicação
maior não só de tempo, mas também de concentração e um maior esforço
cognitivo.”
Esse esforço intelectual tem sido incorporado mesmo em atividades
tradicionais primárias e industriais, com o trabalho imaterial sendo
incorporado para controle de defeitos, diminuição de perdas, controle de
máquinas etc.“Se a tecnologia como um todo tem potencial para liberar a
pessoa de um trabalho cansativo do ponto de vista físico, por outro
lado, pode representar o aumento do ritmo ou da intensidade, já que
possibilita que sejam realizadas mais atividades. Ao liberar o
trabalhador do corte da cana de um esforço extenuante, por meio da
mecanização, há a introdução da máquina e a necessidade de operá-la, com
uma elevação do nível de responsabilidade em função de um conjunto de
atributos, desde manter a máquina em ordem até produzir em maior
quantidade, com cobranças por maiores resultados”, exemplifica o diretor
do Dieese. “Há esse duplo impacto, a mudança significa uma melhoria do
ponto de vista daquela atividade, mas também uma intensificação.”
Vera Navarro, professora do Departamento de Psicologia e Educação, da
Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras da USP de Ribeirão Preto, foi
orientadora da dissertação de mestrado do cientista social André Galiano
sobre o perfil dos cortadores de cana e dá detalhes de como o setor tem
intensificado o trabalho. “Na atualidade, a cana-de-açúcar é a terceira
maior atividade agrícola do Brasil em área de produção e de valor bruto
produzido, ultrapassada apenas pela soja e pelo milho. Entretanto, o
incremento dessa produção, a expansão da área de plantio, a conquista de
novos mercados e a modernização de seu aparato tecnológico não se fez
acompanhar de melhorias das condições de trabalho, muito pelo contrário.
Registrou-se, nesse período, intensificação do trabalho, com sérios
prejuízos à saúde dos trabalhadores”, aponta.
Segundo Navarro, a busca por maior produtividade no setor não se deu
apenas pela adoção de novas tecnologias, mas principalmente por mudanças
nas formas de gerir, organizar e controlar o trabalho e os cortadores.
“Exige-se que cada trabalhador corte de 11 a 12 toneladas de cana por
dia, em média, sob condições que colocam em risco sua integridade física
e reduzem seu tempo de vida útil para o trabalho”, explica. “A
reestruturação produtiva na agroindústria canavieira, intensificada nas
últimas décadas, envolveu a adoção de moderno aparato tecnológico
incorporado às diferentes etapas da produção, como novas variedades de
cana produzidas por meio de biotecnologia, maquinários e equipamentos
informatizados, dentre outros. Resultou desta 'modernização' a
intensificação do corte mecanizado e a adoção de novas técnicas de
controle do processo produtivo e do controle social do trabalho,
intensificação do ritmo, precarização das condições e relações
trabalhistas e desemprego”, atesta.
O que poderia contribuir para melhorar as condições dos cortadores e
diminuir a intensificação seria uma mudança na forma de remuneração, de
acordo com Navarro. “O trabalho por produção leva à intensificação do
ritmo de trabalho. No estado de São Paulo, o Ministério Público do
Trabalho realizou várias audiências com o intuito de discutir o fim do
trabalho por produção, mas há muitas resistências em relação a isto.”
Gestão e novas tecnologias
Com os novos sistemas tecnológicos e comunicacionais, o tempo do
trabalho invade os de não trabalho, afetando diretamente o bem-estar da
maioria das pessoas. Nesse contexto, a flexibilidade e a polivalência
são dois dos principais pontos que impulsionam a intensificação e fazem
com que o trabalhador não consiga se descolar de suas atividades mesmo
em seu tempo supostamente livre. “Isso fica claro na Volkswagen, mas nos
supermercados também. O empregado trabalha na linha de produção do Gol
e, por algum motivo, em um dado mês, houve uma demanda menor por esse
tipo de veículo. Em vez de ele ter um ritmo mais tranquilo, é mandado
para outra linha onde a produção está mais intensa, e assim por diante.
Nos supermercados, dão uma denominação geral para a função do empregado,
e a pessoa vai do açougue para a padaria, de forma que esteja o tempo
todo em alguma atividade”, comenta Ana Cláudia Cardoso.
A socióloga também lembra que, se associarmos a questão da polivalência
ao uso do banco de horas (regulamentado no país em 1998), a situação do
trabalhador fica ainda pior. “Se em determinado momento a empresa não
tem demanda, sugere que o empregado não vá trabalhar naquela semana e
use o banco de horas. Ou seja, pode ocorrer que no dia de hoje, no final
da tarde, o coordenador chegue para o subordinado e diga a ele que não
precisa trabalhar amanhã, mas o funcionário não se programou para
folgar, sua família não vai estar na sua casa. E, de repente, em um
outro dia em que o trabalhador se programou para folgar, seu coordenador
pede para que ele trabalhe”, analisa Cardoso. Conforme ela, tal postura
do empregador tem um caráter obviamente negativo, porque nunca se sabe
quando se vai trabalhar, ou não, ou seja, o tempo de não trabalho é
invadido. “A flexibilidade do tempo de trabalho poderia ser positiva
para o trabalhador. Se seu filho passasse mal, por exemplo, ele poderia
ficar em casa, mas não é assim porque quem decide quando o empregado vai
trabalhar é a empresa, são raros os acordos em que se estabelece que
metade das horas do banco ficam sob controle do funcionário e a outra,
para a empresa.”
Outro elemento que contribui para a intensificação do trabalho e que
atinge tanto o cortador de cana quanto o bancário é o regime de metas.
No caso dos bancários, Nise Jinkings, na pesquisa A reestruturação do
trabalho nos bancos, publicada no livro Riqueza e Miséria do Trabalho no
Brasil (Boitempo Editorial), de Ricardo Antunes, relata o depoimento de
um gerente de banco colhido em 1997, que expressa um pouco do que se
tornou o cotidiano desse profissional:
“Cada vez mais a gente está exigindo dos colegas que trabalhem as seis
horas contratadas, porque senão alguém vai trabalhar por ele. Isso faz
com que um funcionário fique em cima do outro. […] O que eles querem é
que, tudo o que for repetitivo, a máquina faça e libere o funcionário
para vender. E você vai ter que pagar o seu salário, hoje em dia é
assim. Eles estão fazendo o funcionário se conscientizar disso, o
gerente também. Foi-se o tempo em que o gerente ficava atrás da mesa e
não corria atrás de cliente. O gerente agora é cobrado também.”
“Hoje é muito comum para os bancários terem cada vez mais metas
relacionadas à venda de produtos. Eles dizem que já se tornou algo
supercomum, no final de semana, estarem em um churrasco oferecendo um
produto para alguém”, conta Cardoso. O exemplo do gerente também pode
remeter a um outro ponto, que é a combinação por vezes cruel da
implementação do regime de metas e premiação com a redução de níveis
hierárquicos, nos últimos anos nas grandes empresas. Embora essa mudança
tenha sido vendida como um fator que poderia representar maior
autonomia para o trabalhador, isso não aconteceu na prática. “Quando
você estabelece esse regime, é como substituir a pressão do gerente pela
pressão do cumprimento das metas. Nas negociações de participação de
lucros e resultados (PLR), se estabelecem metas de produção e de
absenteísmo. Se alguém falta mais de uma vez a cada três meses, por
exemplo, compromete o planejado”, comenta. “O que acaba acontecendo é
que muitas vezes o funcionário, mesmo doente, vai trabalhar, porque, se
não for, o companheiro vai olhar de cara feia. Existe uma pressão do
grupo e do próprio trabalhador, que se obriga a isso porque quer ganhar
um dinheiro a mais, já que no Brasil os salários são baixos. Às vezes
tem a pressão da família, que também precisa do dinheiro. No refeitório
da Volks, tinha uma placa bem grande que indicava como estava o
cumprimento da meta, não deixando que o funcionário a esquecesse nem no
horário de almoço.”
Fonte: Revista Fórum (Leia mais aqui)
