“Fim do contrato trabalhista só se dá no término desse período
A gravidez ocorrida durante o aviso-prévio garante estabilidade provisória no emprego à trabalhadora, com o direito ao pagamento de salários e indenização, segundo decisão unânime da Terceira Turma do TST (Tribunal Superior do Trabalho) (...)
O tribunal já havia decidido de forma semelhante em setembro do ano passado, quando julgou quatro recursos contra acordos coletivos que restringiam o direito à estabilidade quando a gravidez ocorria no aviso-prévio (…)
Os ministros afirmaram que o artigo 10, inciso II, alínea 'b' do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias confere estabilidade provisória à empregada desde a confirmação da gravidez, independente de sua comunicação ao empregador.”
A estabilidade na relação de emprego é a garantia dada ao trabalhador de que ele não será demitido sem justa causa pela empresa por um determinado período (daí ela ser chamada também de ‘estabilidade provisória’).
A estabilidade pode estar em uma norma aprovada pelo Legislativo (como a Constituição Federal, CLT ou uma lei ordinária). Nesses casos, ela vale para todos os trabalhadores que se enquadrarem no grupo protegido pela norma, como a das gestantes (de cinco meses após o parto), dos dirigentes sindicais (um ano após o término do mandato), dos integrantes de CIPAs ou Comissões Internas de Prevenção de Acidente (um ano após o término do mandato), dirigentes de cooperativas de empregados (também de um ano após o término do mandato) ou para os trabalhadores que sofreram acidente de trabalho (um ano após a recuperação do acidente).
Outra forma de o trabalho obter estabilidade provisória é ter esse direito contemplado ou ampliado na convenção coletiva de trabalho da sua categoria profissional. Ou seja, a convenção coletiva cria uma nova forma de estabilidade, que não está na lei e que, por isso, só protege os trabalhadores beneficiados pela convenção coletiva. Por exemplo, os metalúrgicos do ABC em vias de obter o direito à aposentadoria: a convenção estabelece que no ano anterior a adquirir o direito para aposentadoria, o empregado não pode ser demitido.
A convenção coletiva também pode ampliar a estabilidade provisória estabelecida por uma lei, conferindo prazo mais amplo. Por exemplo, ela pode ampliar o direito de estabilidade da gestante por 8 meses, em vez dos 5 meses constitucionais. Mas o contrário não é verdade: a convenção coletiva jamais pode reduzir ou anular o direito de estabilidade decorrente da lei.
Mas a estabilidade provisória não é imunidade. Ela pode ser perdida caso o trabalhador dê justa causa para sua demissão (ausências sem justificativa ou cometa faltas graves, por exemplo). O que ela impossibilita é a demissão sem justa causa.
Em todos os casos, o direito à estabilidade protege o trabalhador. A lei não impede que o empregador demita seu empregado sem justa causa. Mas se for uma empregada e ela estiver grávida, ela não pode ser demitida porque a Constituição concede a ela o direito à estabilidade provisória.
O TST decidiu que a estabilidade da gestante no emprego visa proteger não só a mãe-empregada e os direitos do nascituro, que precisa da subsistência da sua mãe, mas também que esse é um direito tão importante que se a mulher recebeu o aviso-prévio de que será demitida e entre o momento do recebimento do aviso-prévio e o fim do contrato de trabalho ela ficar grávida, o direito à estabilidade também se estenderá a ela. Isso porque, enquanto ela cumpre o aviso-prévio, ela ainda é empregada da empresa. Logo, deve ter os direitos de uma empregada. Entre eles o de estabilidade provisória em caso de gravidez.
A controvérsia gerada pela decisão é que a estabilidade que a lei prevê como sendo de 5 meses pode chegar a 14 meses no caso de gestantes (9 meses de gestação e 5 meses após o parto). Durante esse período de estabilidade, como seu vínculo com a empresa permanece, ela recebe remuneração, férias, 13º salário e benefícios devidos.
Quem é a favor da decisão argumenta que a proteção da criança é mais importante do que os interesses financeiros do empregador. Seria injusto demitir alguém que não só precisa do dinheiro mais do que nunca, mas que dificilmente achará um novo emprego enquanto estiver grávida ou logo após o parto. A decisão do TST seria uma forma de evitar a escalada de um problema social.
Já quem é contra alega que (a) esse é um custo que pode acabar repassado para o consumidor, (b) que isso pode tornar-se um incentivo para mulheres engravidarem durante o aviso-prévio apenas para garantir a fonte de renda por um tempo maior e (c) isso pode acabar gerando o resultado contrário ao esperado, dificultando o acesso das mulheres ao mercado de trabalho.
Aqui vale uma rápida menção à solução encontrada por alguns países para evitar o preconceito contra mulheres em idade reprodutiva pelos empregadores: em vez de adotarem a solução mais óbvia - restringir o direito das mulheres - passaram a estender aos homens os mesmos direitos. Assim, não interessa se o empregador contrata uma mulher ou um homem: ambos têm o mesmo custo para o empregador. Além disso, a lei indiretamente acaba forçando os homens a assumirem um papel mais ativo no cuidado da criança. Em países como Suécia, por exemplo, está tornando-se comum homens e mulheres dividirem igualmente a licença maternidade.
Fonte: Folha de S. Paulo
