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Então, pra que serve o tal do TAO?

17/11/15

Então, funcionários do Banco do Brasil no RN, após o lançamento do PAI (Plano de Aposentadoria Incentivada), surgiram várias vagas de comissionamento, de diversas funções: Asneg, Gerente de Relacionamento e Gerente-Geral em vários níveis de agências. Todos os colegas que planejaram e estavam qualificados e preparados para concorrerem e assumirem as vagas existentes tinham a esperança de que a cota dos puxa-sacos, dos protegidos, dos pupilos e amigos dos gerentes-gerais e dos superintendentes tivesse se esgotado. Mas não foi isso que ocorreu. Sabem o que aconteceu? Rasgaram e colocaram no lixo as normas da Seção 2 – Carreira – da nova e atualizadíssima Cartilha da Dipes, que trata dos conceitos e objetivos do famoso TAO – Sistema, Talentos e Oportunidades - e do Programa Ascensão Profissional.

Conforme a cartilha da Dipes, vejamos o conceito do tal TAO – Sistema, Talentos e Oportunidade: É um sistema de recrutamento interno e nomeação que mensura e compara as competências e experiências do funcionário com as necessidades da empresa. O TAO ainda garante que as nomeações sejam feitas do rol dos 20 funcionários mais bem classificados e interessados nas vagas existentes na empresa. Ainda na bela e colorida cartilha da Dipes, o TAO é uma importante ferramenta de gestão da carreira, pois permite que os funcionários conheçam e, consequentemente, se planejem para atender aos pré-requisitos que são exigidos e valorizados para o exercício da função desejada na empresa. A cartilha cita os principais objetivos do TAO:

- Mensurar e dar visibilidade às competências, ao desempenho e à experiência profissional dos funcionários.
- Auxiliar o funcionário em seu planejamento da carreira.
- Promover a cultura de reconhecimento do mérito.
- Identificar funcionários com competências e experiências necessárias para atender as necessidades da empresa.

Registramos no início que jogaram no lixo todas as normas, condutas e conceitos. Agora vamos contestar todos os critérios usados para preenchimento das vagas para cargos comissionados, e mostrar que quando os amigos, afilhados e pupilos dos gerentes-gerais estão unidos, jamais serão vencidos. Para começar, no conceito do TAO, conforme estabelece a Dipes e sua devida jurisdicionada Gepes_Natal, o Sistema permite que os funcionários conheçam e, consequentemente, se planejem para atender aos pré-requisitos exigidos para a função desejada e o concorrente deve estar incluído no famoso rol dos 20 do TAO. Aí começa o desrespeito às normas da Dipes e aos funcionários participantes do rol dos 20, pois há casos de o funcionário, para ser nomeado, ter realizado quase 250 horas de cursos autoinstrucionais da premiadíssima Universidade Corporativa- UNIBB - em um curto e impossível espaço de tempo de três dias, tudo isto para conseguir ficar na lanterna dos 20 e conseguir TÃO almejada nomeação. Nesse caso, vários elementos estão errados:

O gerente-geral que confirmou alguns dos cursos no SISTEMA EDUCA, mesmo sabendo que o funcionário de esforço Hercúleo ou Mister M não executou aqueles cursos na tempo previsto; Errou a Gepes-Natal que não controlou as horas dos cursos que são realmente realizados pelos funcionário, pois, atualmente, o SISTEMA EDUCA emite um relatório com os cursos e orientação para o devido registro das horas no ARH; E erraram os responsáveis pelas nomeações, já que estavam apenas esperando que o funcionário apadrinhado fosse incluído na lanterna dos 20 para efetivar a sua nomeação.

Imaginem, caros leitores, como fica o ânimo daqueles funcionários que há meses e até anos estão no rol dos 20, devidamente qualificados e preparados, esperando a nomeação, e agora se veem preteridos pelos responsáveis do processo decisório no preenchimento das vagas.
O principal objetivo do TAO é identificar funcionários com competência e experiência necessária para atender as necessidades do banco e também promover a cultura de reconhecimento do mérito, a famosa meritocracia. Esse objetivo cai por terra quando sabemos que houve na região do Seridó nomeação de funcionário com apenas um ano de banco para o cargo de Asneg. Não desmerecemos a provável competência do jovem bancário, só não tomamos conhecimento do critério adotado para sua escolha, pois o primeiro colocado entre os 20 tinha total qualificação e larga experiência para assumir o cargo.

Outro caso estranho foi a nomeação de um Asneg de uma agência do Interior para a vaga de Gerente de Relacionamento Personalizado em uma agência da Capital. Esse caso foi mais escandaloso, pois em consulta ao PIN, que serve de termômetro para a tal meritocracia, o pupilo ou afilhado escolhido não chegava nem perto dos primeiros colocados do TAO. Também teve a nomeação para gerente-geral nível E de funcionário que recentemente teve sua comissão anterior cassada pela Audit(DF). EnTÃO, pra que serve o funcionário atingir suas metas, ser ouro na sua agência, ter todas qualificações, MBAs, etc., e não ter o reconhecimento traduzido numa nomeação feita após análise de seu currículo?

Agora, dando uma de advogado do diabo e também de Promotor da Fé, existiram, sim, várias nomeações justas e corretas conforme pregam as normas e condutas da cartilha da Dipes e do Banco do Brasil, mas isso, infelizmente, foi minoria, um pequeno percentual do inteiro. No recente programa roda-viva da UNIBB sobre Potencial Humano, o professor e doutor Mário Sérgio Cortela cita a diferença entre sonho e delírio. Sonhamos aquilo que é possível de acontecer e que depende de nosso potencial, e deliramos quando queremos alguma coisa impossível de acontecer. Diante dos fatos, muitos funcionários deliram diariamente, enquanto outros roubam seus sonhos sem nenhum critério ou escrúpulo. Assim, como diz o provérbio popular, “A carapuça é para quem a põe ou lhe serve”.


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